Wirtschaftsdynamik fordert fließende Organisationsformen

Passt die beschleunigte Wirtschaftsdynamik zu konventionellen Organisationsformen?

Die vergangenen Jahre brachten für viele Unternehmen – und insbesondere Klein- und Mittelständische Unternehmen (KMU) mit geringeren Reserven – in sehr kurzen Zyklen schwere Krisen und daraufhin wieder starke Wachstumschancen. Die vorhandene Dynamik der Marktteilnehmer wird, auch durch neue Organisationsformen, zunehmend zum Überlebens- und Wettbewerbsfaktor.

Technologisch auf dem Vormarsch – und noch am Anfang von Industrie 4.0 – verharren noch zu viele Unternehmen organisatorisch in traditionellen Organisationsstrukturen – unabhängig ihrer Unternehmensphase und Größe.

Die meisten Existenzgründer beginnen mit der klassischen Aufbauorganisation – der Linienorganisation – und entwickeln dann das Unternehmen über die so genannten Funktionalen, Divisionalen, Matrix-, Prozess- und in sehr wenigen Fällen über Netzwerkstrukturen weiter. Grundsätzlich und entsprechend der Unternehmensphase besitzt jede Organisationsform Vor- und Nachteile.

Häufig überwiegen jedoch die Nachteile der jeweiligen – einst festgelegten – Organisationsform, die nicht selten zur Demotivation von Führungskräften und Mitarbeitern, Inflexibilität, Ineffizienz bis zu Wachstumsbarrieren und letztendlich zur völligen Handlungsunfähigkeit und Erstarrung des Unternehmens führen.

Wie viel Organisation verkraftet das Unternehmen, das von rasanten Abwärts- und Aufwärtsturbulenzen betroffen ist oder – positiv betrachtet – profitieren kann? Wie könnte denn die benötigte Dynamik im Unternehmen auch durch Organisationsformen erreicht werden? Neue Organisationsformen könnten das benötigte Maß an Organisation individuell, höchst effizient und dynamisch selbst regulieren.

Führung und Verantwortungsbewusstsein ersetzt konventionelle Organisationsformen

Erfolgreiche Organisationssysteme sind durch schnelles Umdenken und Handeln sowie durch den professionellen Umgang mit unkalkulierbaren Risiken gekennzeichnet. Unternehmer, Führungskräfte und Mitarbeiter sind Bestandteile eines Organisationssystems – dem sozio – technischen / technologischen Gefüge des Unternehmens.

Die Anforderung an das Personalmanagement lautet künftig, stark engagierte, talentierte und innovative Menschen zu finden und zu rekrutieren sowie ihnen auch ein Unternehmensmilieu zu bieten, dass ihre Persönlichkeit und Fähigkeiten wertschätzt und mit dem nötigen Freiraum entwickelt, anstatt sie mit ungeeigneten Führungskräften in trägen, schwerfälligen und bürokratisierten Organisationen verkümmern zu lassen.

Je höher der Regulierungs- bzw. Organisationsgrad im Unternehmen, desto mehr denken Führungskräfte und Mitarbeiter in diesen Strukturen. Menschen passen sich an, um im Unternehmen „passgenau“ zu „funktionieren“. Ebenso passen sie ihr Leistungsverhalten an die Unternehmensvorgaben an.

Aussagen wie: „Wir müssen dies leider so machen.“, „Das wird uns so vorgeschrieben.“, „Warum soll ich mehr tun, wenn ich meine Ziele erreicht / meine Aufgaben erfüllt habe?“, „Warum soll ich meinen Arbeitsplatz riskieren, wenn ich die Dinge anders mache, auch dann, wenn ich weiß, wie es viel effizienter geht?“, „Warum soll ich mir Gedanken machen, wenn es dafür einen Chef gibt?“ sind Indikatoren für zu inflexible Strukturen und veraltete Organisationsformen im Unternehmen.

Das Risiko steigt außerhalb dieser Strukturen und Normierung, neue oder spontan auftretende Herausforderungen zu spät, nicht oder falsch zu begegnen.

Die neue Generation von Führungskräften wird nun immer häufiger nach ihren persönlichen Stärken, sozialem Einfühlungs- bzw. Empathievermögen, nach ihrer Methodensicherheit und ihrer Entscheidungsfreudigkeit ausgewählt. Ebenso spielt die monetäre Kompetenz der Führungskraft eine immer größere Rolle in der Unternehmensführung. Diese Eigenschaften bzw. Führungstypen heisst es ebenfalls mittels einer Personalanalyse zu identifizieren, mit Übertragung von Verantwortung und unternehmensspezifischen Wissen zu fördern sowie den geeigneten Handlungsrahmen durch die Entwicklung von Mitarbeitern und die Organisationsentwicklung zu schaffen.

Neue Organisationsformen: Das fließende Organisationssystem

Ein fließendes Organisationssystem ermöglicht es, Innovationsschübe mit einem Höchstmaß an Denkbeweglichkeit und Handlungsleistung zu begegnen. Zur fließenden Organisationsform gehören zum Beispiel flexible und transparente Prozesse, situative Führungsstile, geeignete Führungspersonen und Strukturen.

Führungspersonen, die ihre persönliche Handlungslogik mit der des Unternehmens vereinen. Führungspersonen, die mit viel Empathie den Wandel von Unternehmen und Mitarbeitern vorantreiben. Führungspersonen, die den sozialen Wandel mit dem materiellen und gesellschaftlichen Wandel integrieren können.

Die Stelle oder Rolle des Einzelnen in einer fließenden Organisation beschreibt, was der Stellen- oder Rollenträger als Handelnder und Entscheider zu verantworten hat. Es wird weniger aufgabenorientiert, mehr verantwortungs- und ergebnisorientiert gehandelt und geführt.

Im sehr ausgeprägten Fall der fließenden Organisation beschränkt sich der Rahmen auf gesetzliche und behördliche Vorgaben und Notwendigkeiten. Das richtige Maß muss anhand unternehmensindividueller Kriterien festgelegt werden.

Grundsätzlich gefördert wird unternehmerischer Mut und Kreativität – im Rollen- bzw. Handlungsspielraum. Dies setzt natürlich eine kaufmännisch – monetäre, soziale, methodische, fachliche Kompetenz sowie emotionale Intelligenz der Führungskraft voraus. Informieren Sie sich auch gleich zur Entwicklungsreise der Führungstypen.

 

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